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一、 公司簡介

　　歐姆龍（上海）有限公司是位于上海浦東金橋出口加工區的日商獨資企業，致力于新型儀表元器件和材料、新型電子元器件、控制系統的研究、開發、生產及銷售自產產品，同時提供系統集成服務、自產產品及歐姆龍集團產品的相關技術咨詢、維修服務和售后服務等。

　　二、 企業合并動因

　　公司是由原3家在金橋和張江的歐姆龍公司于2005年10月合并而成的，當時約有800名人員，而目前人員規模已達到2300名。

　　企業合并是歐姆龍全球戰略和事業活動的所需，當然，隨之就有大量設備和流水線的投資，如果缺少核心管理人員和研發、生產技術人才，缺乏團隊合作精神，企業的核心競爭力就會受挫，最終將導致合并的失敗。

　　歐姆龍原3家公司雖都是歐姆龍集團的所屬公司，但工作習慣、氛圍、人力資源管理體系如薪酬福利體系等都不相同。例如，同樣的職位職責，但職位名稱不盡相同，反之亦然。因而當時我們所面臨的挑戰是：

　　1. 如何能構建一個能兼顧3家公司的差異又能適合新公司經營戰略和運作需要的人力資源管理體系；

　　2.  如何能保留和激勵核心人才隊伍，使他們平穩地跨入合并后的新歐姆龍（上海）有限公司，并迅速投入到新公司的工作中。

　　合并工作非常紛繁復雜，多項工作齊頭并進包括經營戰略規劃、新生產廠房和流水線建立、研發體系的建立、組織架構設計、生產線搬遷等。人力資源新體系的設計在規劃合并之初就被納入高管人員的議事日程，人力資源人員包括日本本社方面、日本駐在人員和現地相關人員都參與到合并項目周例會中，而且成立了包括高層、人力資源中、日成員和各職能部門骨干的人力資源新體系構建項目小組，并聘請了翰威特咨詢公司來指導協助我們構建新公司的人力資源管理體系的工作。就這樣，我們每個人都在擔心和復雜的心情中開始了合并前的準備。

　　三、人力資源管理如何支持企業的合并

　　2005年2月初我們在翰威特咨詢公司的指導和支持下，開始了人力資源管理體系的建立活動，整個過程一直到6月初結束，項目獲得了CHINA STARFF 2005年度人力資源管理與經營戰略匹配獎。

　　翰威特咨詢團隊與我們共同合作，更給了我們很好的指導同時帶來了我們所需的人力資源管理的資訊。 他們的認真坦誠和責任心以及職業人的精神給我們留下了很深的印象，也為體系的建立增添了信心和起了非常重要的作用。

　　翰威特與歐姆龍項目團隊共同從理解和探討新歐姆龍的經營目標、戰略意圖著手，分析確立了實施新公司經營戰略所必需構建的核心競爭力和營造的企業文化，然后制定了未來3-5年的人力資源管理戰略和方針。在此基礎上，共同建立符合新的經營需求的組織架構。匹配新的組織架構，所有職位的角色、績效和能力要求都進行了重新設計或調整，相應地又建立起體現新的戰略意圖和新的職位要求的薪酬和績效管理管理體系。

　　在確保日常工作開展的同時，項目團隊不斷努力進行體系的設計工作。經過5個月的艱苦的工作，終于在2005年6月順利地按計劃完成了組織架構、職位、薪酬和績效體系的建立。之后，我們對所有管理人員和員工的進行了溝通及新體系應用培訓，于2005年10月在公司正式合并的同時也順利地導入新的人力資源管理體系，實現了人力資源管理體系和經營活動的無縫連接，確保了生產活動的正常開展。企業合并中常遇到的人事糾紛在這次合并活動中無一例發生，也未出現關鍵人才、核心骨干的流失。

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